Seznamte se podrobně s připravovanými změnami pro příští rok.
Níže uvedené informace vycházejí z vládního návrhu Poslanecké sněmovny - sněmovní tisk 411/0, část č 1/2.
Nejpodstatnější projednávané body jsou následující:
1. Délka zkušební doby
Navrhuje se přijmout variantu řešení č. 3.
Maximální délku zkušební doby u vedoucích zaměstnanců a u klíčových zaměstnanců, s ohledem na jejich zvláštní postavení u zaměstnavatele, prodloužit na nejdéle 6 měsíců.
2. Pracovní poměr na dobu určitou
Po vyhodnocení meziresortního připomínkového řízení byly navrženy nové varianty úpravy pracovního poměru na dobu určitou, které přihlížejí k dosavadním zkušenostem z praxe a směřují na jedné straně k dostatečné flexibilitě pracovního poměru na dobu určitou, na straně druhé sledují zamezení účelovému řetězení krátkých pracovních poměrů na dobu určitou. Vláda se rozhodla vyjít z řešení navrženého ve stanovisku Legislativní rady vlády, které modifikovala, tak, že omezila výjimky. V podrobnostech se odkazuje na zvláštní část důvodové zprávy.
3. Délka výpovědní doby
Navrhuje se přijmout variantu 1 a ponechat stávající úpravu délky výpovědní doby.
4. Zjednodušení výpovědních důvodů při výpovědi ze strany zaměstnavatele
Po ukončení meziresortního připomínkového řízení se navrhuje postupovat tak, že dosavadní výpovědní důvody podle § 52 písm. f) a g) zákoníku práce budou zachovány a doplněn bude nový výpovědní důvod ze strany zaměstnavatele spočívající v porušení režimu dočasně práce neschopného pojištěnce zvlášť hrubým způsobem zaměstnancem.
5. Výše odstupného ve vazbě na počet odpracovaných let u zaměstnavatele
Výše odstupného vyplývající ze zákona bude vázána na počet odpracovaných let u zaměstnavatele (do 1 roku práce – 1měsíční odstupné, do 2 let práce – 2měsíční odstupné, nad 2 roky – 3měsíční odstupné). Varianta realizuje Programové prohlášení vlády.
6. Rozsah zaměstnání na základě dohody o provedení práce
Navrhuje se přijmout variantu 2 s tím, že se zároveň navrhuje změna navazujících zákonů, tzn., aby dohoda o provedení práce byla podrobena zpojistnění, jak pokud jde o pojistné na sociální zabezpečení a příspěvek na státní politiku zaměstnanosti, tak i na zdravotní pojištění.
Zvýšit roční limit dohody o provedení práce ze 150 hodin na 300 hodin.
7. Konto pracovní doby – zpružnění a snížení administrativní zátěže zaměstnavatelů
Upravit § 86 odst. 1 tak, aby lépe vystihoval specifika (odlišnosti) konta pracovní doby od “klasických” pracovních režimů. Určitý náznak odlišnosti je v současném ustanovení § 13 odst. 3 zákoníku práce, byť nemá dostatečnou vypovídací hodnotu. Podmínka stanovit konto pracovní doby jen v kolektivní smlouvě nebo ve vnitřním předpisu by zůstala zachována.
Dále se navrhuje zrušit § 87 odst. 3 zákoníku práce, jelikož stanovení povinnosti zaměstnavateli, aby vykazoval každý týden rozdíl mezi stanovenou a odpracovanou týdenní pracovní dobou je nadbytečné s ohledem na skutečnost, že zaměstnavatel i při použití konta pracovní doby je povinen vést evidenci odpracované doby zaměstnance dle § 96 zákoníku práce. Zrušením povinnosti vykazovat každý týden údaj, který je možno v případě potřeby zjistit z evidence pracovní doby, by bylo dosaženo snížení administrativní zátěže zaměstnavatelů, kteří zavedení konta pracovní doby na svém pracovišti zvažují nebo konto pracovní doby již aplikují.
Navrhuje se upravit ustanovení § 87 odst. 4 zákoníku práce tak, aby zde byla stanovena povinnost zaměstnavatele zúčtovat pracovní dobu na účtu pracovní doby po skončení vyrovnávacího období nebo skončení pracovního poměru.
8. Změna druhu práce – převedení na jinou práci
Navrhuje se přijmout nulovou variantu. Zachování jednostranné změny druhu vykonávané práce na principu převedení na jinou práci zaměstnavatelem.
9. Dočasné přidělení zaměstnance
Zavést možnost dočasného přidělení rovněž pro zaměstnavatele, a to při respektování dosavadní míry právní ochrany pracovních podmínek přidělovaného zaměstnance. Vedle právní úpravy dočasného přidělení pro agentury práce bude existovat za srovnatelných podmínek dočasné přidělení pro zaměstnavatele.
Nadále tak bude vycházeno ze zásady, že pracovní podmínky dočasně přiděleného zaměstnance nesmí být horší než pracovní podmínky kmenového zaměstnance. Rozdíl mezi zaměstnavatelem, který dočasně přiděluje své zaměstnance, a agenturou práce je možné snadno identifikovat v předchozím konání práce zaměstnancem přímo pro zaměstnavatele.
10. Úprava rozvržení pracovní doby
Sjednotit pravidla pro rozvrhování pracovní doby, zcela běžné v právních úpravách členských států Evropské unie, ale i “nadnárodních” předpisech. Souběžně sjednotit vyrovnávací období pro zaměstnance, dobu seznámení s rozvrhem směn a určení jen jedné maximální délky směny. Dosavadní právní úprava rovnoměrného a nerovnoměrného rozvržení pracovní doby nemá definiční charakter – to bude doplněno. Ustanovení § 82 a § 83 jen stanovují zaměstnavateli povinnost nepřekročit při rozvrhování pracovní doby různou délku směn a různou délku referenčního období pro vyrovnání stanovené týdenní pracovní doby. To, že se v těchto ustanoveních nebudou nadále užívat pojmy “rovnoměrné a nerovnoměrné rozvržení”, neznamená zákaz jejich používání v praxi. I nadále budou zaměstnavatelé rozvrhovat zákonem stanovenou týdenní pracovní dobu rovnoměrně – “stejně” a nerovnoměrně – “nestejně”, ale již nebudou limitováni různou délkou směn a různou délkou vyrovnávacího období. Používání pojmů rovnoměrné a nerovnoměrné rozvržení pracovní doby (například ve stávajícím § 213 odst. 4 a 6 zákoníku práce či v nařízeních vlády o dopravě) je i nadále možné.
11. Definice zaměstnance pracujícího v noci
Stanovit, že zaměstnancem pracujícím v noci, je zaměstnanec, který odpracuje během noční doby nejméně 3 hodiny ze své pracovní doby v rámci 24 hodin po sobě jdoucích alespoň jednou týdně, tzn. definovat explicitně periodicitu úseku noční práce zaměstnance pracujícího v noci.
12. Odměňování - Doplnění institutu smluvního platu
Koncipovat “smluvní plat” jako “zvláštním způsobem utvořený (jednosložkový) plat” představující celkovou odměnu za práci, v jejímž rámci by již bylo přihlédnuto ke všem (nebo k většině) aspektů odměňování a stanovit jeho limity. Současně vyloučit souběžný nárok zaměstnance na ostatní složky platu, resp. na většinu z nich (např. s výjimkou odměny).
13. Zrušení právní úpravy výplaty mzdy nebo platu jiné osobě
Po provedených konzultacích se navrhuje přijmout variantu 1 – nulovou, úpravu výplaty mzdy nebo platu jiné osobě tedy neměnit.
14. Rozšíření forem výplaty mzdy nebo platu
Připustit ve složitých provozních podmínkách zaslání mzdy nebo platu zaměstnanci na náklady a nebezpečí zaměstnavatele, a to v termínu určeném pro jejich výplatu. Tím se umožní zaměstnavateli jednostranně zvolit jiné místo a dobu výplaty.
Současně zachovat povinnost zaměstnavatele zaslat zaměstnanci mzdu nebo plat v případě, že se z vážných důvodů nemohl dostavit k výplatě a ustanovení upravující bezhotovostní výplatu mzdy nebo platu.
15. Dovolená - Reakce na aktuální judikaturu Evropského soudního dvora v otázce posouzení zániku práva zaměstnance na dovolenou uplynutím tzv. referenčního období či období převoditelnosti z důvodu překážek v práci
V zákoníku práce nově stanovit, že neurčí-li zaměstnavatel zaměstnanci nástup dovolené do 30. června následujícího kalendářního roku získává právo určit nástup dovolené rovněž zaměstnanec, dále se navrhuje stanovit, nemůže-li zaměstnavatel určit čerpání dovolené ani do konce příštího kalendářního roku z důvodu dočasné pracovní neschopnosti a z důvodu čerpání mateřské dovolené, určí dobu čerpání této dovolené po skončení těchto překážek v práci.
16. Přechod práv a povinností z pracovněprávních vztahů
Využít možnosti dané směrnicí Rady 2001/23/ES o sbližování předpisů členských států týkajících se zachování práv zaměstnanců v případě převodu podniků, závodů nebo části podniků nebo závodů, která v článku 3 umožňuje, aby vnitrostátní úprava omezila dobu, po kterou trvá povinnost přejímajícího zaměstnavatele dodržovat kolektivní smlouvy uzavřené dosavadním zaměstnavatelem s tím, že tato doba nebude kratší než jeden rok, pokud v rámci této doby nedojde k dřívějšímu ukončení účinnosti této kolektivní smlouvy.
17. Možnost výpovědi kolektivní smlouvy
Upravit znění tak, aby bylo zcela srozumitelné. Při tom umožnit výpověď z obou druhů kolektivních smluv.